Παρά τη σημαντική πρόοδο προς την ισότητα των φύλων ως προς τις αμοιβές, οι γυναίκες το 2022 εξακολουθούν να κερδίζουν 17% λιγότερα από τους άνδρες κατά μέσο όρο. Μια εξήγηση, την οποία και θα αναλύσουμε εκτενέστατα, είναι τα υφιστάμενα εργασιακά χρονοδιαγράμματα.
Όμως, πολλές άλλες εξηγήσεις έχουν προταθεί για αυτό το χάσμα:
- Οι γυναίκες μπορούν να επιλέξουν να εργαστούν σε επαγγέλματα με χαμηλότερες απολαβές.
- Μπορεί να έχουν λιγότερη εμπειρία. Μπορεί να αποφεύγουν τη διαπραγμάτευση ή τον ανταγωνισμό.
- Μπορεί να απορριφθούν από τους διευθυντές, λόγω συνειδητής ή ασυνείδητης προκατάληψης.
Τι θα γινόταν όμως με το χάσμα κερδών εάν εξαλείφαμε όλους αυτούς τους παράγοντες;
Οι συμβάσεις που διαπραγματεύονται τα συνδικάτα δεν αφήνουν περιθώρια για μεροληψία φύλου ή διαπραγματεύσεις εργαζομένων.
Αντίθετα, οι αντικειμενικές δομές καθορίζουν την αμοιβή. Η ωριαία αμοιβή κάθε εργαζόμενου καθορίζεται ανάλογα με τη θητεία του.
Δηλαδή, η εργασιακή “αρχαιότητα” υπαγορεύει ποιος θα επιλέξει πρώτος το πρόγραμμά του και σε ποιον προσφέρονται ευκαιρίες για υπερωρίες.
Ωστόσο, ακόμη και μεταξύ των ατόμων με τον ίδιο ακριβώς ρόλο με το ίδιο επίπεδο προϋπηρεσίας, διαπιστώσαμε μια διαφορά 11% μεταξύ των φύλων στις αμοιβές που λαμβάνουν από την εξ αποστάσεως εργασία.
Αιτία #1: τα εφαρμοσμένα χρονοδιαγράμματα
Τι οδήγησε σε αυτό το χάσμα κερδών;
Όσο πιο απρόβλεπτα, αντισυμβατικά ή μη ελεγχόμενα ήταν τα χρονοδιαγράμματα των εργαζομένων, τόσο μεγαλύτερη ήταν η προκύπτουσα διαφορά μεταξύ των φύλων.
Παρόλο αυτά, η κατάλληλη προσέγγιση στον προγραμματισμό μπορεί να ενισχύσει τόσο την ισότητα των αμοιβών όσο και την παραγωγικότητα.
Μεγάλο μέρος της διαφοράς στις αποδοχές προέκυψε επειδή οι γυναίκες είναι πιο πιθανό από τους άνδρες να έχουν ευθύνες εκτός εργασίας που απαιτούν χρόνο, όπως να φέρνουν ηλικιωμένους γονείς στα ραντεβού με γιατρούς ή να παίρνουν παιδιά από το σχολείο.
Αυτές οι “άκαμπτες” δεσμεύσεις δυσκολεύουν τις γυναίκες να αναλάβουν ορισμένες βάρδιες όταν ο προγραμματισμός είναι απρόβλεπτος και της τελευταίας στιγμής.
Αυτό, οδηγεί σε ανισότητες μεταξύ των φύλων στην ικανότητα των εργαζομένων να αναλαμβάνουν υπερωρίες.
Παράλληλα, όταν προσφέρθηκαν βάρδιες υπερωριών σε σύντομο χρονικό διάστημα (δηλαδή την συγκεκριμένη ή την προηγούμενη ημέρα), οι γυναίκες δέχονταν τις ευκαιρίες σχεδόν 50% λιγότερο από τους άνδρες.
Από την άλλη, όταν τους δόθηκε η ευκαιρία να προγραμματίσουν εκ των προτέρων και να εντάξουν τις υπερωρίες στο πρόγραμμά τους τρεις μήνες νωρίτερα, οι γυναίκες είχαν μόνο 7% λιγότερες πιθανότητες από τους άνδρες να αναλάβουν τις επιπλέον ώρες.
Αιτία #2: Δυσκολία στην επιλογή βολικών ωραρίων
Οι δεσμεύσεις εκτός εργασίας συχνά αναγκάζουν τις γυναίκες να εργάζονται πιο συμβατικές ώρες από τους άντρες συναδέλφους τους.
Το γεγονός αυτό τις καθιστά λιγότερο ικανές να αναλάβουν βάρδιες Σαββατοκύριακου ή αργίες.
Επομένως, αποφεύγουν αυτά τα “αντισυμβατικά” ωράρια περισσότερο από τους άνδρες.
Αρχικά, οι διαφορές μεταξύ των φύλων στην πιθανότητα να δέχονται μη συμβατικές βάρδιες δεν θα πρέπει να δημιουργούν διαφορές στις αμοιβές.
Ωστόσο, πολλοί εργαζόμενοι συχνά χρησιμοποιούσαν δικαιολογημένη άδεια άνευ αποδοχών για να αποφύγουν να δουλέψουν σε μια “ασυνήθιστη” για εκείνους βάρδια. Στην συνέχεια κάλυπταν τη διαφορά που υπήρχε κάνοντας υπερωρίες.
Όμως, όπως αναφέρθηκε προηγουμένως, οι άνδρες τείνουν να μπορούν να αναλαμβάνουν περισσότερες υπερωρίες από τις γυναίκες.
Έτσι, όταν παρέλειπαν μια ανεπιθύμητη βάρδια, οι άνδρες αναπλήρωναν τις διαφυγόντες αποδοχές με υπερωρίες. Αντίθετα, οι γυναίκες συχνά δεν είχαν αρκετές υπερωρίες για να αναπληρώσουν τα κέρδη που χάθηκαν λόγω άδειας άνευ αποδοχών.
Αιτία #3: Μειωμένοι έλεγχοι στα χρονοδιαγράμματα από τους οργανισμούς
Τέλος, όταν μειώθηκε ο έλεγχος των εργαζομένων στα χρονοδιαγράμματά τους, οι γυναίκες ήταν πιο πιθανό να πάρουν αδικαιολόγητη άδεια από τους άνδρες, πάλι πιθανά λόγω δεσμεύσεων εκτός εργασίας.
Αυτό έκανε τις γυναίκες πιο πιθανό να αντιμετωπίσουν ποινές από ότι οι άνδρες, συμπεριλαμβανομένης της αναστολής και της απόλυσης.
Επιπλέον, αν και αυτές οι άκαμπτες πολιτικές που εφαρμόστηκαν είχαν σκοπό να αυξήσουν την παραγωγικότητα μειώνοντας τις απουσίες των εργαζομένων, στην πραγματικότητα κατέληξαν να βλάψουν την παροχή υπηρεσιών επειδή είναι πολύ δύσκολο για τους διευθυντές να προγραμματίσουν αδικαιολόγητες άδειες.
Ως αποτέλεσμα, οδήγησαν τελικά σε περισσότερα ακυρωμένα ταξίδια, καθώς και σε δυσαρεστημένους υπαλλήλους.
Πέραν από εταιρείες, πολλοί εργοδότες λιανικής και παροχής υπηρεσιών συχνά χρησιμοποιούν παρόμοιες πρακτικές προγραμματισμού.
Μάλιστα, ορισμένοι αλλάζουν τα χρονοδιαγράμματα των εργαζομένων τους με βάση τον καιρό.
Εργαζόμενοι, όπως σύμβουλοι και δικηγόροι, συχνά καλούνται επίσης να εργαστούν μέχρι αργά, όταν το απαιτεί ένας πελάτης ή μια νομική ενημέρωση.
Ενώ τέτοιες πολιτικές εφημερίας είναι φαινομενικά ουδέτερες ως προς το φύλο, μπορούν να συμβάλουν σε ένα σημαντικό χάσμα κερδών.
Υπάρχουν λύσεις για αυτό το πρόβλημα;
Ευτυχώς, υπάρχουν στρατηγικές που μπορούν να βοηθήσουν τους εργοδότες να μειώσουν τις αρνητικές επιπτώσεις των πολιτικών προγραμματισμού που απαιτούν (έμμεσα ή ρητά) σταθερή διαθεσιμότητα.
- Αρχικά, οι εργοδότες θα πρέπει να προγραμματίζουν τις βάρδιες όσο το δυνατόν νωρίτερα και να επιτρέπουν στους εργαζόμενους να ανταλλάσσουν βάρδιες όταν χρειάζεται.
- Μπορούν επίσης να προσλάβουν «float» υπαλλήλους. Float υπάλληλοι είναι εργαζόμενοι που δεν έχουν κανονικό ωράριο, αλλά είναι υπεύθυνοι μόνο για τη διαχείριση κρίσεων της τελευταίας στιγμής. Αυτή είναι μια πρακτική που τα νοσοκομεία εφαρμόζουν εδώ και δεκαετίες προκειμένου να ανταποκριθούν στις απρόβλεπτες διακυμάνσεις της ζήτησης για νοσηλευτικό προσωπικό.
- Τέλος, οι εταιρείες μπορούν να ενθαρρύνουν τους υπαλλήλους να εργάζονται σε ομάδες. Έτσι, είναι ευκολότερο να τελειώνουν έργα όταν χρειάζεται, αντί να απαιτούν από οποιονδήποτε εργαζόμενο να δεσμευτεί σε απρόβλεπτες ή υπερβολικά πολλές ώρες.
Καθώς η πανδημία έχει εντείνει τα καθήκοντα φροντίδας για πολλούς, είναι πιο σημαντικό από ποτέ για τους εργοδότες να αναγνωρίζουν και να υποστηρίζουν τις υποχρεώσεις των εργαζομένων τους εκτός εργασίας.
Τα προβλέψιμα, συμβατικά και ελεγχόμενα χρονοδιαγράμματα είναι κερδοφόρα, διότι:
- Αυξάνουν τη παραγωγικότητα
- Βοηθούν τους εργαζομένους να εξισορροπήσουν τις απαιτήσεις στην εργασία και στο σπίτι
- Μειώνουν το χάσμα αποδοχών μεταξύ των δύο φύλων
- Δημιουργούν έναν υγιέστερο εργασιακό περιβάλλον
Πηγή: Harvard Business Review
