Οι εργαζόμενοι και οι εργοδότες αντιμετωπίζουν πλέον ένα νέο αδιέξοδο: πόσο παραγωγικοί είναι στην πραγματικότητα οι εργαζόμενοι; Αυτό γεννάει έναν νέο όρο που ονομάζεται παράνοια παραγωγικότητας.
Η παράνοια παραγωγικότητας μπορεί να φέρει αντίθετα αποτελέσματα από τα αναμενόμενα σε μια επιχείρηση διαταράσσοντας τις σχέσεις μεταξύ εργαζόμενων και υπευθύνων.
Η Microsoft έκανε έρευνα σε 20.000 άτομα σε 11 χώρες και βρήκε ότι το 87% των εργαζόμενων αναφέρουν ότι είναι παραγωγικοί στη δουλειά τους.
Παρόλα αυτά, το 85% των ανώτερων στελεχών αναφέρει ότι η αλλαγή στο υβριδικό μοντέλο έχει κάνει δύσκολη την ύπαρξη εμπιστοσύνης για την παραγωγικότητα των εργαζόμενων.
Όλο αυτό έχει δημιουργήσει έναν νέο όρο που κυκλοφορεί πλέον: την παράνοια παραγωγικότητας.
- Σε μια έρευνα, το 85% των διευθυντικών στελεχών αναφέρει ότι το υβριδικό μοντέλο εργασίας έκανε πιο δύσκολη την ύπαρξη εμπιστοσύνης για την παραγωγικότητα των εργαζόμενων.
- Η παράνοια παραγωγικότητας αναφέρεται στη διαφορά απόψεων για την παραγωγικότητα ανάμεσα στους εργοδότες και τους εργαζόμενους.
- Η παράνοια παραγωγικότητας δεν αποτελεί από μόνη της πρόβλημα. Συνήθως τονίζει πάντα την ύπαρξη άλλων προβληματικών συμπεριφορών, συμπεριλαμβανομένης και της χαμηλής εμπιστοσύνης.
Τι είναι η παράνοια παραγωγικότητας
Η έρευνα της Microsof περιγράφει την παράνοια παραγωγικότητας σαν το γεγονός ότι οι επικεφαλείς φοβούνται ότι η έλλειψη παραγωγικότητας, οφείλεται στο ότι οι εργαζόμενοι δεν δουλεύουν αποτελεσματικά παρά το ότι έχουν αυξηθεί οι ώρες εργασίας.
Αυτή η αντίθεση οφείλεται σε αυτό που πολλοί αναφέρουν σαν “θέατρο παραγωγικότητας”. Όταν δηλαδή οι εργαζόμενοι νιώθουν ότι πρέπει να αποδείξουν ότι δουλεύουν.
Σε ορισμένες περιπτώσεις μπορεί οι κινήσεις τους να καταγράφονται από τους εργοδότες με ειδικό λογισμικό.
Για να αποδείξουν λοιπόν την δραστηριότητα τους μπορεί να κάνουν τακτικές κινήσεις με το ποντίκι τους ή απλά να τσεκάρουν ότι δείχνουν ενεργοί στις εταιρικές εφαρμογές.
Με απλά λόγια, απλά φροντίζουν να φαίνονται απασχολημένοι.
Η αρχική αιτία της παράνοιας παραγωγικότητας προήλθε από τη έναρξη της τηλεργασίας κατά τη διάρκεια της πανδημίας και συνεχίζεται μέχρι και σήμερα χάρη στα υβριδικά μοντέλα εργασίας.
Όταν λοιπόν ο εργοδότης δεν μπορεί να δει τον εργαζόμενο στον χώρο εργασίας είναι λογικό να υπάρχει μια ανασφάλεια για το αν ο εργαζόμενος κάνει το καλύτερο δυνατό.
Πλέον, οι υπεύθυνοι δεν έχουν απτές ενδείξεις που θα τους βοηθήσουν να καταλάβουν ότι οι εργαζόμενοι τους εργάζονται.
Δεν μπορούν απλά να γυρίσουν το κεφάλι και να τους δουν να χρησιμοποιούν τον υπολογιστή για παράδειγμα.
Όπως είναι φυσικό, το να μην μπορείς απλά να δεις τους εργαζόμενους σου δεν σημαίνει και ότι δεν είναι παραγωγικοί.
Επίσης, το γεγονός ότι κάποιος είναι στο γραφείο δεν είναι σημάδι του ότι είναι παραγωγικός.
Άλλοι πιστεύουν ότι η έντονη πίεση στα ανώτερα στελέχη οι οποίοι παλεύουν με τη σειρά τους με τον υψηλό πληθωρισμό, την ύφεση, τα προβλήματα της εφοδιαστικής αλυσίδας, τον πόλεμο (η λίστα μπορεί να είναι ατελείωτη) αντικατοπτρίζεται στην πίεση που ασκούν στους υφισταμένους τους.
Τι κρύβεται πίσω από την παράνοια παραγωγικότητας;
Η ύπαρξη της παράνοιας παραγωγικότητας υποδηλώνει σχεδόν πάντα άλλα προβλήματα σε μια επιχείρηση ή οργανισμό.
Η κατανόηση ότι όλοι είμαστε διαφορετικοί
Οι εργοδότες και οι εργαζόμενοι είναι διαφορετικοί. Οι εργοδότες είτε δεν γνωρίζουν τους εργαζόμενους ή δεν γνωρίζουν πώς να τους δώσουν κίνητρο.
Συνεπώς προσπαθούν να τους κρατούν σε εγρήγορση με τον λάθος τρόπο.
Ασαφείς προσδοκίες
Συχνά η παράνοια παραγωγικότητας εμφανίζεται όταν οι προϊστάμενοι δεν είναι απολύτως σαφείς και ξεκάθαροι ως προς τις προσδοκίες τους (προθεσμίες και χρόνος εργασίας).
Σε άλλες περιπτώσεις, το πρόβλημα δεν είναι πώς έχουν εκφραστεί οι προσδοκίες αλλά το ότι είναι ανέφικτο να πραγματοποιηθούν.
Στη δεύτερη περίπτωση, οι εργοδότες ανησυχούν για την παραγωγικότητα γιατί οι προσδοκίες που έχουν δεν μπορούν να πραγματοποιηθούν στο συγκεκριμένο χρονικό πλαίσιο που έχει τεθεί.
Το πρώτο βήμα λοιπόν είναι να αξιολογηθούν οι προσδοκίες.
Είναι λογικές; Εκφράζονται ξεκάθαρα και με συνέπεια; Γιατί εμφανίζονται προβλήματα;
Χαμηλή εμπιστοσύνη
Αναμφίβολα η χαμηλή εμπιστοσύνη πολύ συχνά οδηγεί σε παράνοια παραγωγικότητας σε μια επιχείρηση.
Σε μεγαλύτερους οργανισμούς όπου η εμπιστοσύνη είναι χαμηλή και υπάρχει παράνοια παραγωγικότητας, οι προϊστάμενοι καταφεύγουν στο να επενδύσουν σε λογισμικό εντοπισμού δραστηριότητας.
Οι τεχνολογίες αυτές εντοπίζουν χτυπήματα στο πληκτρολόγιο ανά λεπτό ή σκανάρουν την κίνηση του ματιού στην οθόνη εντοπίζοντας την δραστηριότητα όχι όμως και την πραγματική παραγωγικότητα.
Για να χτιστεί ξανά η εμπιστοσύνη οφείλουμε να επιστρέψουμε στα βασικά και να επικεντρωθούμε στα βασικά στοιχεία της εμπιστοσύνης.
Εμπιστοσύνη στις ικανότητες, στην επικοινωνία, στο χαρακτήρα.
Η ανάκτηση της εμπιστοσύνης μπορεί να βοηθήσει να ξεπεραστεί η παράνοια παραγωγικότητας και να προκαλέσει μεγαλύτερη παραγωγικότητα και καλύτερα αποτελέσματα.
Έρευνες έχουν αποδείξει ότι σε εργασιακά περιβάλλοντα όπου κυριαρχεί η εμπιστοσύνη, οι εργαζόμενοι έχουν περισσότερη ενέργεια και είναι πιο αφοσιωμένοι και παραγωγικοί.
Επίσης, είναι κατά 40% λιγότερο πιθανό να αναφέρουν ότι πάσχουν από κόπωση και εξάντληση στην εργασία τους.
Έλλειψη κατανόησης της Ροής/Μέγιστης Απόδοσης
Όταν αναφερόμαστε στη ροή, εννοούμε αρχικά τις συνθήκες που μας καθιστούν ικανούς να νιώθουμε και να αποδίδουμε όσο το δυνατόν καλύτερα.
Μια έρευνα από τους ΜcKingsey έδειξε ότι όταν είμαστε σε ροή, είμαστε 5 φορές πιο παραγωγικοί απ’ότι συνήθως.
Το πιο ενδιαφέρον είναι ότι αυτό είναι πιο πιθανό να συμβεί όταν στο χώρο εργασίας νιώθουμε ότι (1) όλα είναι υπό έλεγχο και (2) μας εκτιμούν πραγματικά.
Η παράνοια πραγωγικότητας φαίνεται να παρεμποδίζει αυτές τις συνθήκες.
Είναι επίσης σημαντικό να υπάρχει εναλλαγή μεταξύ περιόδων έντονου φόρτου εργασίας και χρόνου αποφόρτισης.
Για να το θέσουμε απλά, για να είναι κάποιος παραγωγικός, χρειάζονται και περίοδοι χαλάρωσης, αποφόρτισης και ανασκόπησης.
Πώς μπορούν οι εργοδότες να αποφύγουν την κατάσταση;
Οι εργοδότες μπορούν απλά να δείξουν ότι νοιάζονται παρέχοντας ανατροφοδότηση και τσεκάροντας την γενική εικόνα της απόδοσης των εργαζόμενων.
Η έρευνα της Μicrosoft βρήκε ότι οι εργαζόμενοι που νιώθουν ότι οι εταιρείες χρησιμοποιούν ανατροφοδότηση είναι πιο ικανοποιημένοι (90% αντί 69%) και ενεργοί (89% αντί 73%) σε σύγκριση με εκείνους που θεωρούν ότι οι εταιρείες τους δεν προκαλούν αλλαγή.
Πρακτικά, μια επιχείρηση μπορεί να δημιουργήσει και να ενισχύσει μια κουλτούρα που ανταμείβει την καλή απόδοση των εργαζόμενων.
Είναι επίσης σημαντικό, να ενθαρρύνει τη θέσπιση στόχων και τις τακτικές συναντήσεις του προσωπικού.
Με αυτό τον τρόπο καλλιεργείται ένα κλίμα εμπιστοσύνης και στήριξης.
Πηγές: Psychologytoday.com , Worklife.news
