Στον κόσμο των επιχειρήσεων συναντάμε συχνά ένα είδος προκατάληψης βάσει των μισθών των εργαζομένων, το οποίο ονομάζουμε HiPPO effect.
Διακρίνονται εταιρείες που λειτουργούν απαρχαιωμένα και βασίζουν τη λήψη των αποφάσεων στους πιο υψηλόμισθους υπαλλήλους τους.
Ωστόσο, τα λεφτά κάποιου δεν προκαθορίζουν ούτε τις γνώσεις, ούτε τις ικανότητές του, τουλάχιστον όχι από μόνα τους.
Το φαινόμενο αυτό σίγουρα βλάπτει την εκάστοτε επιχείρηση με ποικίλους τρόπους, τόσο βραχυχρόνια όσο και μακροχρόνια.
Επομένως, στο άρθρο αυτό θα εξηγήσουμε πιο αναλυτικά τι είναι το HiPPO effect, ποιος ο αντίκτυπός του και πώς μπορεί να εξαλειφθεί.
Για αρχή, ας δώσουμε έναν ορισμό κι ας δούμε πώς προέκυψε η συγκεκριμένη ονομασία.
Τι είναι το HiPPO effect;
Ο Avinash Kaushik ήταν εκείνος που επινόησε τον όρο HiPPO, χρησιμοποιώντας τον στο βιβλίο του Web Analytics: An Hour a Day.
Τα αρχικά γράμματα σχηματίζονται από τη φράση “Highest Paid Person’s Opinion”, που σημαίνει “Η γνώμη του πιο ακριβοπληρωμένου ατόμου”.
Οι αποφάσεις σε εταιρείες με κουλτούρα HiPPO λαμβάνονται με βάση τη θέση και την εξουσία, αντί βάσει δεδομένων.
Το HiPPO είναι ένα παλιό στυλ διαχείρισης, όπου το ανώτερο άτομο στην αίθουσα θεωρείται ως ο ειδικός κι ότι κατανοεί καλύτερα την κατάσταση.
Οπότε, η γνώμη του HiPPO έχει προτεραιότητα έναντι των άλλων και, συνήθως, χωρίς καν να ακουστούν οι διαφορετικές απόψεις.
Γιατί αυτή η επίδραση είναι ζημιογόνα για μια εταιρεία;
Μερικά αρνητικά αποτελέσματα που προκύπτουν από το HiPPO effect είναι τα εξής:
Αναποτελεσματική λήψη αποφάσεων
Αρχικά, οι αποφάσεις που λαμβάνονται εξαρτώνται εν πολλοίς από την προσωπική άποψη και τοποθέτηση των managers.
Τα δεδομένα που συλλέγονται από τις διάφορες αναλύσεις (π.χ. ανάλυση αγοράς) δε λαμβάνουν τη σημασία που απαιτείται.
Αυτό δε φαίνεται λογικό και πράγματι δεν είναι, αφού αναφερόμαστε σε απτά δεδομένα, τα οποία εξηγούν την πραγματικότητα της οικονομίας.
Όσο ενημερωμένο, έξυπνο κι έμπειρο να είναι ένα υψηλόβαθμο στέλεχος δεν μπορεί να θεωρηθεί αυθεντία.
“Χωρίς δεδομένα, είσαι απλώς άλλο ένα άτομο με άποψη.”, είχε αναφέρει ο William Edwards Deming, που αποτέλεσε θεωρητικός επιχειρήσεων, συνθέτης, οικονομολόγος, μηχανικός, σύμβουλος διαχείρισης, στατιστικολόγος και συγγραφέας.
Επιπρόσθετα, ο όποιος manager μπορεί να κατευθύνει προς μια απόφαση, προκειμένου να ικανοποίησει προσωπικά του συμφέροντα, όπως πιθανή αισχροκέρδεια από συμφωνία με κάποιον συνεργάτη.
Συνεπώς, η λήψη αποφάσεων καταλήγει να μην είναι η βέλτιστη δυνατή για το σύνολο του οργανισμού και να επηρεαστεί η απόδοσή του.
Απουσία του ομαδικού πνεύματος
Οι εργαζόμενοι δεν έχουν την ευκαιρία να εκφέρουν την άποψή τους σχετικά με κάποιο ζήτημα, διότι οι ανώτεροι τους υποτιμούν κι οι ίδιοι φοβούνται να αντιτεθούν στα λεγόμενα ενός manager.
Αυτό επηρεάζει τη γενικότερη κουλτούρα μιας εταιρείας με το εργατικό δυναμικό να μη μαθαίνει να λειτουργεί από κοινού για την ολοκλήρωση ενός task ή την εύρεση κάποιας λύσης.
Παράλληλα, οι εργαζόμενοι δεν έχουν το κίνητρο να αποδόσουν τα μέγιστα που μπορούν, καθώς απουσιάζει η εμπιστοσύνη κι η αναγνώριση στο πρόσωπό τους.
Κατά συνέπεια, επηρεάζεται αρνητικά τόσο η λήψη αποφάσεων που αναφέρθηκε προηγουμένως όσο κι η αποδοτικότητα της εταιρείας.
Μακροχρόνια είναι πιθανό να θεωρείται αμφίβολλη ακόμη κι η επιβίωσή της, επειδή με το one-man show δεν πρόκοψε καμία ομάδα.
Μια μελέτη από τη Σχολή Διοίκησης του Ρότερνταμ διαπίστωσε ότι τα projects που αναλαμβάνουν ανώτερα στελέχη αποτυγχάνουν συχνότερα σε σύγκριση με εκείνα των junior managers.
Τα κατώτερα στελέχη είχαν το πλεονέκτημα των κριτικών για τα projects τους από άλλους που τους βοήθησαν να δημιουργήσουν ένα ισχυρότερο σχέδιο.
Αντίθετα, οι εργαζόμενοι δεν είχαν το θάρρος να δώσουν feedback σε ηγέτες υψηλού επιπέδου.
Πώς αντιμετωπίζεται το HiPPO effect;
Για την καταπολέμησή του χρειάζεται:
Εστίαση στα δεδομένα
Τα δεδομένα προκύπτουν από αμερόληπτες έρευνες κι αναλύσεις και παρουσιάζουν την πραγματικότητα της αγοράς στην οποία λειτουργεί η επιχείρησή σας.
Χάρη στην ανάπτυξη και την εξάπλωση της τεχνολογίας, ο όγκος των διαθέσιμων δεδομένων έχει αυξηθεί ραγδαία, έχοντας μάλιστα προκαλέσει το ζήτημα της διαχείρισής τους.
Οπότε, δεν υπάρχει λόγος να βασιστείτε αποκλειστικά στον πιο καλοπληρωμένο σας εργαζόμενο, αλλά οφείλετε να διασφαλίσετε την αξιοποίηση των δοθέντων δεδομένων.
Υιοθέτηση ομαδικής κουλτούρας
Η κουλτούρα μιας εταιρείας είναι κάτι σαν το brand της, δηλαδή δεν αλλάζει από τη μια μέρα στην άλλη.
Χρειάζεται υπομονή και προγραμματισμό, ώστε να περάσετε στους εργαζομένους το ομαδικό πνεύμα στη δουλειά τους.
Εντούτοις, αυτό πρέπει να ξεκινήσει από κάπου, να το εποπτεύετε και να το επιβραβεύετε έως ότου γίνει συνήθεια εντός της εταιρικής σας οντότητας.
Ο μισθός δε μαρτυράει από μόνος του την αξία των υπαλλήλων σας, οπότε πρέπει να κατευθύνετε τους managers στη συνεργασία με τα υπόλοιπα μέλη της ομάδας για τη λήψη αποφάσεων.
Εξάλλου, η από κοινού δράση είναι το χαρακτηριστικό στοιχείο της έννοιας “ομάδα”.
Η ελευθερία έκφρασης ιδεών θα δώσει κίνητρο κι αυτοπεποίθηση στους υπαλλήλους, αφού θα αισθάνονται σημαντικοί κι αυτό προμηνύει σίγουρη αύξηση της παραγωγικότητας.
Επιπλέον, οι πολλές και διαφορετικές γνώμες μπορούν να οδηγήσουν πολύ ευκολότερα στη βελτιστοποίηση της λήψης αποφάσεων.
Κι ένα συμπέρασμα…
Αρκετές εταιρείες, όπως κι η κοινωνία γενικότερα, βασίζονται συχνά σε προκαταλήψεις που σχετίζονται με επιφανειακά δεδομένα.
Εν προκειμένω, ο μισθός δίνει ψευδείς εντυπώσεις για την αξία ενός εργαζομένου και, κυρίως, υποτιμώντας τους πιο χαμηλόμισθους υπαλλήλους.
Πάρα ταύτα, για να πετύχει ένας οργανισμός χρειάζεται να μη στέκεται μονάχα στην άποψη του HiPPO.
Αυτός οφείλει να καταλήγει σε μια απόφαση και να ενημερώνει τους ανώτερούς του μετά από brainstorming με την υπόλοιπη ομάδα του.
Πηγή: Forbes, Growthmethod
